Deux rendez-vous essentiels au cœur de la

stratégie RH

Dans les établissements, les entretiens sont souvent vécus comme des obligations supplémentaires dans des agendas déjà bien chargés. Pourtant, lorsqu’ils sont bien compris et bien menés, l’entretien annuel/individuel et l’entretien professionnel deviennent des leviers de management, de fidélisation et d’anticipation des compétences.

Encore faut-il savoir comment les distinguer et surtout, comprendre ce qu’ils apportent réellement aux équipes comme aux organisations.

I- L’entretien annuel d’évaluation /entretien individuel d’évaluation

L’entretien annuel, parfois appelé entretien individuel, s’inscrit avant tout dans une logique managériale. Il permet de faire un point structuré sur l’année écoulée, de revenir sur les missions confiées, les objectifs atteints et les compétences mobilisées. C’est un temps pour analyser les conditions de travail, la charge, l’organisation et la coopération au sein des équipes.

C’est le moment pour faire le point sur la fiche de poste, les conditions de travail…

Il ne s’agit pas uniquement d’évaluer la performance mais de créer un espace de dialogue où le collaborateur peut prendre du recul, exprimer ses difficultés, valoriser ses réussites et clarifier ses attentes.

Pour le manager, cet entretien constitue un outil précieux pour ajuster les priorités, prévenir les situations d’usure professionnelle, repérer les potentiels et renforcer l’engagement des équipes.

L’entretien annuel regarde ainsi le passé et le présent afin d’améliorer le fonctionnement pour l’année à venir.

II- L’entretien professionnel

L’entretien professionnel s’inscrit dans une dynamique très différente.

Il est obligatoire tous les deux ans, il ne porte pas sur l’évaluation du travail mais sur l’accompagnement du parcours professionnel.

Ce temps d’échange est dédié à la projection dans l’avenir. Il permet d’aborder les souhaits d’évolution, les perspectives de mobilité, les besoins en formation, les projets de qualification ou de reconversion et, plus largement, tout ce qui contribue aux parcours professionnels du salarié. Il offre également l’occasion de présenter les dispositifs existants comme le compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience ou les parcours certifiants.

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif vient d’ailleurs vérifier que le salarié a bien bénéficié de ces temps d’échange et d’actions favorisant son développement professionnel. L’entretien professionnel regarde donc résolument vers le futur. Il permet au salarié de rester acteur de son évolution et à l’employeur d’anticiper les compétences nécessaires à la continuité et à la qualité des services.

III- Une complémentarité des entretiens

Si leurs objectifs diffèrent, l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont complémentaires. Le premier structure la performance et le quotidien de travail, le second construit la trajectoire et la fidélisation. Ensemble, ils permettent de renforcer le dialogue social, donnent du sens aux parcours et inscrivent la gestion des ressources humaines dans une projection dans le temps.

IV- La responsabilité de l’employeur en cas de non-respect des entretiens

Le Code du travail impose à tout employeur d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans et de réaliser, tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. En cas de manquement à ces obligations, les conséquences peuvent être bien réelles, notamment sur le plan juridique et financier.

Sur le plan juridique :

L’absence d’entretien professionnel peut être reconnue par les juges comme une faute de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Concrètement, un salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour défaut d’accompagnement de son parcours professionnel. Cela peut déboucher sur une condamnation et des dommages-intérêts, notamment si le salarié démontre un préjudice lié à l’absence de formation ou d’évolution.

Sur le plan financier :

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la loi prévoit une sanction précise et chiffrée.

Si, au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié :

– des entretiens professionnels obligatoires

– et d’au moins une action de formation non obligatoire,

L’employeur doit verser un abondement correctif sur le Compte Personnel de Formation du salarié.

Le montant de la sanction est de 3 000 € par salarié concerné, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.

Sources : 

L’entretien professionnel | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités

Article L6315-1 – Code du travail – Légifrance